Malin är en veteran inom MTO-området och började hos oss på MTO Säkerhet 2015 efter att ha tagit sin doktorsexamen i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet. Utöver hennes tjänst hos oss på MTO Säkerhet ingår hon i en forskargrupp på Karolinska Institutet (KI) som bland annat bedriver en studie om unga personer i chefsroller.

Kan du berätta om din bakgrund?

I grunden är jag personalvetare med inriktning på organisationspsykologi. Jag började min karriär inom HR på Länsstyrelsen efter att ha gått personalvetarprogrammet. Där arbetade jag med ledarstöd, kompetensförsörjning och organisationsutveckling. Efter detta drogs jag till forskning där jag först läste mastersprogrammet och sedan disputerade i arbets- och organisationspsykologi med inriktning på ledning och ledarskap.

Du har sedan i våras en forskartjänst på Karolinska Institutet, kan du berätta mer om det?

I min tjänst på KI ingår jag i en forskargrupp på enheten Intervention och implementering inom arbetshälsa. Hela enheten består av 20 personer som arbetar med att ta fram olika former av insatser, redskap och utbildningar för att främja god arbetsmiljö och arbetshälsa. Sedan utvärderas det med vetenskapliga metoder, vi tittar på om insatserna är effektiva och vad det ger för resultat i praktiken.

Vad är din roll i forskningsgruppen?

På enheten finns det vissa som arbetar med de fysiska delarna, tex. kiropraktorer som arbetar med de fysiska utfallsmåtten, hur vi mår rent fysiskt på jobbet. Min roll och min forskargrupp arbetar med de mjuka frågorna kring arbetsmiljö med fokus på ledarskap, men även arbetshälsa och arbetsmiljö mer generellt.

Hur kan MTO-begreppet kopplas till din forskning?

För mig ligger MTO-begreppet mycket nära forskningsområdet organisationspsykologi. När man studerar hur arbetsmiljöer och organisationer ska utformas för att vara så hälsosamma och säkra som möjligt samtidigt som de ska främja produktivitet, så är det helt nödvändigt att utgå ifrån kunskap om människan som individ och som medlem av en grupp och organisation.

Vilken inriktning har forskningen?

På MTO Säkerhet deltar jag just nu i genomförandet en studie om framtidens ledarskap inom Sjöfarten, vilket är ett projekt som är finansierat av Trafikverket. Även i mitt arbete på KI deltar jag i ett forskningsprojekt kring ledarskap. Det är en kvalitativ studie som undersöker unga chefers (personer under 35 år) syn på karriär och ledarskap inom privat sektor. Bakgrunden är att vi kan se en trend att unga människor allt oftare tackar nej till chefsroller. Fokus för studien är att få ökad klarhet i varför det inte är eftersträvansvärt för unga människor att bli chef i samma utsträckning som det var förr.

 

”Det blir allt vanligare att unga människor ofta tackar nej till chefsroller och chefsutvecklingsprogram och vi vill undersöka hur det kommer sig."                                               

Malin Molnar, MTO-expert 

 

Parallellt med studien om unga chefer är jag involverad i en annan studie på KI som handlar om forskare som har flera olika uppdrag inom ramen för sin tjänst och hur det påverkar dem i deras arbetssituation. Till exempel kan de ha forskningsuppdrag och undervisa samtidigt som de har ett kliniskt arbete som läkare. Vi tittar även på vad organisationen kan göra för att underlätta för dem och tar reda på vilket stöd och förutsättningar de behöver utifrån bland annat ledarskap och motivation. Nu handlar denna studie om forskare på just KI, men det är applicerbart på andra som har en liknande typ av tjänst.

Hur påverkas ledarskapet och vår motivation av pågående pandemi?

Corona-pandemin har fört med sig många stora förändringar i arbetslivet och kompetenta ledare har aldrig tidigare varit en så viktig komponent i våra verksamheter. Det innebär förstås stora utmaningar för vissa chefer, att leda på distans samtidigt som medarbetarna ska uppleva att de har samma tillgång till socialt utbyte, stöd, vägledning, återkoppling och uppmuntran som tidigare.

Här nedan delar Malin med sig av sina reflektioner kring pandemins påverkan på ledarskap och motivation ur ett MTO-perspektiv:

Ledarskapet - att leda på distans

Distansledarskap ställer andra krav på kommunikationen med medarbetarna. Den behöver nu ske i annorlunda form, men fortfarande med tät kommunikation, uppföljning och feedback till samtliga medarbetare.

När det naturliga korridorspratet försvinner är det viktigt att finna andra vägar för informellt socialt utbyte i arbetsgruppen. Kommunikationen är ledarskapets nyckel för att upprätthålla en känsla av tillhörighet och sammanhang samt att inspirera och motivera. Flera teorier pekar på att informella samtal i arbetsgruppen främjar såväl arbetsglädje som kreativitet och hälsa.

Ledarskapets roll för medarbetarens motivation

Flera studier pekar på att motivationen kan svikta för medarbetare som arbetar på distans på heltid. Det kan bero på flera orsaker och varierar ofta med individens arbetsuppgifter, mandat, position i företaget, relation till kollegor och överordnade, tillgången till fungerande teknik som underlättar kommunikation på distans, personliga egenskaper, utbildningsnivå med mera. Distansarbete kan därmed innebära ökade krav på ledare att skapa en tillitsfull och öppen relation samt att vara lyhörd för individuella behov i medarbetarnas arbetssituation. Nya rön tyder på att det finns minst två olika sätt att leda individer mot ökad motivation vid distansarbete, beroende på deras individuella förutsättningar:

1. Ökad uppföljning, tydligare kommunikation samt stöd och feedback. Vissa individer behöver mer vägledning och en tätare kontakt med sin överordnade än tidigare. Det kan handla om individer som inte är vana/bekväma med att ta egna beslut och initiativ samt som behöver stöd i att prioritera bland arbetsuppgifter.
2. Ökat ansvar och större handlingsutrymme. Eftersom många organisationer har fokus på att fortsätta som tidigare under pandemin, snarare än att göra stora utvecklingssatsningar eller förändringar, kan en del medarbetare uppleva att de bara står och stampar på samma ställe, tappar motivation – och i värsta fall söker nya utmaningar på andra håll. Dessa personer kan därför behöva motiveras genom att ges mer ansvar och utmaningar snarare än mer styrning och struktur. Det kan till exempel ske genom att få mer fria händer och mandat att utforma sina arbetsuppgifter, vare sig det handlar om att utforma ett eget projekt eller att utforma utseendet på ett formulär

Är du intresserad av ett inspirationswebbinarium inom ledarskap eller kanske säkerhetsledarskap? Fyll i vårat kontaktformulär så hör vi av oss!

Kontakta oss

 

Ta del av några av Malins tidigare publicerade artiklar:

Mattson Molnar, M. & Petterson, S. (2019). Organisatoriska risker avseende strålsäkerhet i ekonomiskt pressade lägen. Strålsäkerhetsmyndighetens rapportserie. Rapportnummer SSM2019-13, ISSN: 200–0456.

Mattson Molnar, von Thiele Schwarz, Hasson, Hellgren & Tafvelin. (2019). Leading for safety: A question of leadership focus. Safety and Health at Work, 10, 180-187

Mattson, M., Hellgren, J., & Göransson, S. (2015). Leader communication approaches and patient safety: An integrated model. Journal of Safety Research, 53, 53–62.

Mattson, M., Torbiörn, I., & Hellgren, J. (2013). Effects of staff bonus systems on safety behaviors. Human Resource Management Review, 24, 17–30.

 

Här kan du läsa Malins avhandling